Die sechs häufigsten formellen Fehler bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Wenn es um die Wirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung geht, steht häufig der Kündigungsgrund im Vordergrund. Was viele Arbeitnehmer hingegen nicht wissen, ist, dass es etliche Kündigungen gibt, die bereits an den formellen Anforderungen scheitern. Bei der Prüfung einer Kündigung geht es deshalb nicht nur um die Frage, ob der Arbeitgeber kündigen darf, sondern auch darum, ob er beim Ausspruch der Kündigung formell alles richtig gemacht hat. Fehler oder Nachlässigkeiten gehen immer zulasten des Arbeitgebers und ermöglichen es dem Arbeitnehmer, die Kündigung erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Kündigung


1. Form der Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in § 623 Halbsatz 1 Alternative 1 BGB explizit die Schriftform vor. Diese wird nur dann eingehalten, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreibt.

2. Berechtigung zum Ausspruch der Kündigung

Einer der häufigsten formellen Fehler ist, dass die Kündigung von einer Person ausgesprochen wird, die hierzu nicht berechtigt ist. Grundsätzlich darf nur der Arbeitgeber persönlich oder eine vertretungsbefugte Person das Kündigungsschreiben unterschreiben. Stammt die Kündigung nicht vom Prokuristen, dem Organ einer Gesellschaft (z. B. Geschäftsführer der GmbH, Vorstand der AG, Komplementär der KG, Gesellschafter der OHG oder GbR) oder dem Personalleiter, muss der Kündigung eine entsprechende Vollmacht angefügt werden, und zwar im Original. Wird dies nicht beachtet, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung bzw. des fehlenden Nachweises der Kündigungsberechtigung unverzüglich zurückweisen. Die Kündigung wird dann unwirksam, denn ein Nachreichen der Vollmacht ist nicht möglich. Unverzüglich bedeutet, dass dem Arbeitgeber die Zurückweisung der Kündigung regelmäßig innerhalb einer Woche zugeht.

3. Zugang der Kündigung

Rechtlich gesehen stellt die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Praktisch bedeutet dies, dass das von der richtigen Person unterschriebene Kündigungsschreiben dem betroffenen Arbeitnehmer zugehen muss, damit die Kündigung überhaupt wirksam werden kann. Unter Anwesenden ist dies meist leicht und erfolgt durch Übergabe des Kündigungsschreibens unter Zeugen oder gegen Empfangsquittung. Nach der Rechtsprechung ist das unter Abwesenden aber immer erst dann der Fall, wenn das Schreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist. Zudem muss der Empfänger unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen können, z. B. durch Einwurf in den Hausbriefkasten zu den üblichen Postleerungszeiten. Vor allem zeitkritische Kündigungen zum Ende der Probezeit oder aus wichtigem Grund können an dieser Hürde scheitern.

4. Anhörung des Betriebsrats

Auch der Betriebsrat ist nicht zu unterschätzen. Besteht er, ist er generell vor jeder Kündigung zu hören. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt, ob es einen langjährigen Mitarbeiter trifft oder einen Arbeitnehmer, der noch in der Probezeit ist, und aus welchem Grund die Kündigung erfolgt. Der Betriebsrat muss immer vor Ausspruch der Kündigung angehört werden und die Gelegenheit erhalten, sich zur Kündigungsabsicht zu äußern. Fehlt die Betriebsratsanhörung oder wurde sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung schon allein unwirksam. Will sich der Arbeitnehmer darauf berufen, sollte er dies aber vorsorglich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

5. Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist

Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gibt es eine sog. Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes, vgl. § 626 Absatz 2 BGB. Hält der Arbeitgeber diese Frist nicht ein, geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Kündigungsgrund doch nicht so gravierend ist, und schließt das Recht, außerordentlich zu kündigen, vollständig aus.

6. Sonderkündigungsschutz unzureichend beachtet

Es gibt einige Arbeitnehmergruppen, die arbeitsrechtlich besonders stark geschützt sind und deshalb nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden dürfen. So ist z. B. bei schwerbehinderten oder mit diesen gleichgestellten Arbeitnehmern die vorherige Zustimmung des Integrationsamts notwendig. Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung, insbesondere durch die jeweils zuständige Behörde, vorliegt. Kündigt der Arbeitgeber vorher, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Die Voraussetzungen weiterer Fälle eines solchen Sonderkündigungsschutzes für Arbeitnehmer sind gesetzlich geregelt, beispielsweise für Schwangere, Mütter kurz nach der Schwangerschaft, Väter und Mütter in Elternzeit und in Pflegezeit oder aber auch für Mitglieder von Betriebsräten.

Elternzeit

Video: Elternzeit (YouTube)

 
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