Arbeitsrecht Kündigung – Rechtsanwalt & Fachanwalt in Hamburg

Arbeitnehmer kündigen – gesetzliche Vorgaben beachten

Wenn Sie Arbeitnehmer kündigen wollen, sollten Sie dies gut vorbereiten. Geht es nur um einen oder um mehrere Arbeitnehmer? Gab es ggf. zuvor bereits Abmahnungen? Zu welchem Termin soll gekündigt werden? Was sind die Gründe für Ihre Kündigung(en)? Gibt es einen allgemeinen und oder besonderen Kündigungsschutz? Wie sage ich es, passend zum Unternehmen und zur Situation, dem betroffenen Arbeitnehmer?

Aus welchen Gründen kann ich Arbeitnehmer kündigen?

Die tatsächlichen Gründe für die Kündigung kennen Sie als Arbeitgeber selbst am besten. Denn diese ergeben sich zwangsläufig aus der Zusammenarbeit. Diese Gründe kommen entweder von Ihrer Seite, z.B. weil sie Personal abbauen müssen, oder sie kommen von ihrem Arbeitnehmer, weil die Gründe für die Kündigung in dessen Verhalten oder in dessen Person liegen.

Die Frage ist jetzt nur: Halten diese Gründe einer juristischen, insbesondere einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung stand?  Der rechtliche Maßstab ist hier das sogenannte Kündigungsschutzrecht. Dieses ist ein eigener Teilbereich des Arbeitsrechts Es kennt vor allem zwei große Säulen - den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz:

Der allgemeine Kündigungsschutz richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses gilt, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb ist und dieser regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter hat. Sind diese zwei Voraussetzungen erfüllt, können Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur wirksam kündigen, wenn einer der drei durch das KSchG anerkannten Kündigungsgründe vorliegt:

  • betriebsbedingt
  • personenbedingt
  • verhaltensbedingt

Betriebsbedingte Kündigung

Auftrags-/Umsatzrückgang? Steht der Betrieb vor wirtschaftlichen Schwierigkeiten, können betriebliche Erfordernisse den Arbeitgeber zum Personalabbau zwingen. Betriebsänderungen durch neue technische Anlagen oder Outsourcing können ebenso betriebsbedingte Kündigungen zur Folge haben. Solche betrieblichen Erfordernisse müssen Sie als Arbeitgeber konkret nachweisen. Besteht beispielsweise die Option auf Weiterbeschäftigung an anderer Stelle, müssen Sie diese zumindest anbieten.

Personenbedingte Kündigung

Ist ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr im Stande die vertraglichen Pflichten zu erfüllen, kommt die personenbedingte Kündigung in Frage. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer diesen Zustand herbeigeführt hat oder nicht. Für eine wirksame ordentliche personenbedingte Kündigung müssen Sie als Arbeitgeber zwingend bestimmte Voraussetzungen erfüllen. (Interessenabwägung/Interessensbeeinträchtigung?/Andere Einsatzmöglichkeiten?/Schlechte Prognose?)

Verhaltensbedingte Kündigung

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten? Bestimmte Verhaltensweisen berechtigen Sie dazu, den Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu kündigen. Das Arbeitsrecht sieht hier grundsätzlich drei verschiedene Kategorien vor:

  1. Störung des Vertrauensverhältnisses
  2. Störung der betrieblichen Ordnung
  3. Störung im Leistungsbereich.

Konkret kann ein Arbeitnehmer beispielsweise durch Diebstahl, Mobbing von Kollegen oder regelmäßige Schlechtleistung auf sich aufmerksam gemacht haben. Beachten Sie aber bitte, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Auf diese zu verzichten ist lediglich in besonders gravierenden Fällen möglich, nämlich dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers so schwer wiegt, dass eine Abmahnung allein nicht mehr ausreicht, sondern nur noch die fristlose Kündigung in Frage kommt. Mehr zur Abmahnung finden Sie hier.

Der besondere Kündigungsschutz knüpft immer an besondere Umstände an, die konkret etwas mit der Person oder der Lebenssituation des Arbeitnehmers zu tun haben. Dazu zählen bspw. Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit, eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Aber auch ein besonderes Amt, z.B. als Mitglied des Betriebsrates oder eine besondere berufliche Situation, z.B. der Zeit der Berufsausbildung im Betrieb, gehören dazu.

Dabei besteht dieser besondere Kündigungsschutz meist neben dem allgemeinen nach dem KSchG. Der besondere Kündigungsschutz stellt für Sie als Arbeitgeber damit eine weitere rechtliche Hürde dar, die Sie auf dem Weg zur erfolgreichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen müssen. Denn in diesen Fällen müssen Sie als Arbeitgeber ein (meist behördliches) Vorverfahren durchlaufen, also die Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde zur geplanten Kündigung einholen, und zwar bevor Sie eine Kündigung überhaupt aussprechen können.

Kann ich einen Angestellten auch mündlich kündigen?

“Sie sind gefeuert!“ ist ein Satz, den man in Film und Fernsehen öfter mal hört und inzwischen selbst in den sogenannten sozialen Medien manchmal liest, z.B. in der abteilungseigenen WhatsApp-Gruppe. Und im richtigen Leben? Das kann man als Arbeitgeber sagen. Wirksam kündigen kann man einen Arbeitnehmer so aber nicht.

Warum? Der Gesetzgeber ist hier gleichermaßen eindeutig wie streng und schreibt in § 623 BGB: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Klartext: Kündigung und Aufhebungsvertrag müssen schriftlich erfolgen. Schriftlich bedeutet im Fall der Kündigung ganz klassisch auf Papier, mit der klaren Aussage der Kündigung, eigenhändig und lesbar unterschrieben. Dabei muss die Unterschrift von einer Person des Arbeitgebers stammen, die zur Kündigung berechtigt ist. Wer das im Einzelfall ist, hängt von ihrer konkreten Organisation als Arbeitgeber ab.

Vielleicht denken Sie jetzt: „Ist doch klar!“ Die Praxis zeigt aber, dass selbst bei größeren Arbeitgebern formale Fehler passieren, vor allem bei der Kündigungsberechtigung. Das kann dazu führen, dass eine zweite, formal wirksame Kündigung nötig wird. Verlieren Sie also keine kostbare Zeit wegen Formfehlern bei der Kündigung.

Und noch etwas: Ihre formal wirksame Kündigung muss dem Arbeitnehmer tatsächlich zugehen, um überhaupt wirksam werden zu können. Ideal ist die persönliche Übergabe mit Empfangsquittung, am besten noch unter Zeugen mit anschließendem schriftlichen Protokoll. Auf jeden Fall: Bitte KEIN Einschreiben mit Rückschein.

Arbeitgeberberatung bei Kündigung

Als Arbeitgeber haben Sie berechtigtes Interesse daran, dass Ihr Betrieb insgesamt reibungslos läuft. Hin und wieder bedeutet das leider auch, dass eine Kündigung von Arbeitnehmern unausweichlich ist. Unterschätzen Sie jedoch nie die Komplexität des Arbeitsrechts. Schon vermeintliche Kleinigkeiten können über Erfolg oder Misserfolg einer geplanten Trennung von Arbeitnehmern durch Kündigung entscheiden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten Kündigungsschutzrecht und Betriebsverfassungsrecht führe ich Sie aktiv und sicher durch diesen Trennungsprozess. Ideologie ist hier fehl am Platz. Deshalb vertrete ich regelmäßig sowohl Arbeitgeber wie Fach- und Führungskräfte im Arbeitsrecht. Denn man sollte die Situation und den Gegner bestmöglich kennen und einschätzen können, um im strengen Rahmen der rechtlichen Regelungen das bestmögliche Ergebnis für die eigene Partei zu erzielen.

SCHON GEWUSST?

Haben Sie einen Betriebsrat im Unternehmen, müssen Sie diesen zwar vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Das erhöht bei geplanten Kündigungen Ihren bürokratischen Aufwand als Arbeitgeber und stellt im Einzelfall eine weitere kündigungsschutzrechtliche Hürde für Sie da. Schließen Sie mit dem Arbeitnehmer aber einen Aufhebungsvertrag, brauchen Sie den Betriebsrat hierfür vorher NICHT zu beteiligen. Mehr zum Aufhebungsvertrag, insbesondere als Alternative zur Kündigung, finden Sie hier.

 
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