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Arbeitsrecht Kündigung Hamburg

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Arbeitnehmer kündigen – gesetzliche Vorgaben beachten

Wenn Sie Arbeitnehmer kündigen wollen, sollten Sie dies gut vorbereiten, denn es gibt eine Reihe arbeitsrechtlicher Fragen zu klären:

  • Geht es nur um einen oder um mehrere Angestellte?
  • Gab es ggf. zuvor bereits Abmahnungen?
  • Zu welchem Termin soll gekündigt werden und ist das mit der Kündigungsfrist vereinbar?
  • Erfolgte eine Mitarbeiterentlassung aus wichtigem Grund?
  • Gibt es einen allgemeinen und/oder besonderen Kündigungsschutz?
  • Wie möchten Sie Ihre Entscheidung, passend zum Unternehmen und zur Situation, dem betroffenen Mitarbeiter mitteilen?
  • Bietet es sich aus taktischen Gründen vielleicht sogar an, eine Abfindung zu zahlen, bevor Sie im Zuge einer Kündigungsschutzklage unterliegen?

Als seit vielen Jahren in Hamburg tätiger Rechtsanwalt bin ich mit vielen arbeitsrechtlichen Abläufen wie Fragen zum Arbeitsvertrag, ordentliche Kündigung, Kündigungsfristen, Abfindungen bestens vertraut und kenne darüber hinaus auch die Denkweise der Richter im Hamburger Arbeitsgericht.

Rechtsanwalt

Kündigungsgründe - Anwalt Arbeitsrecht Hamburg

Die tatsächlichen Kündigungsgründe kennen Sie als Arbeitgeber selbst am besten. Denn diese ergeben sich zwangsläufig aus der Zusammenarbeit. Diese Gründe kommen entweder von Ihrer Seite, z. B. weil sie Personal abbauen müssen, oder sie kommen von ihrem Arbeitnehmer und erschließen sich aus dessen Verhalten oder dessen Person.

Die Frage ist jetzt nur: Halten diese Gründe einer juristischen, insbesondere einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung stand? Der rechtliche Maßstab ist hier das sogenannte Kündigungsschutzrecht. Dieses ist ein eigener Teilbereich des Arbeitsrechts. Es kennt vor allem zwei große Säulen – den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz:

Der allgemeine Kündigungsschutz richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses gilt, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb ist und dieser regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter hat. Sind diese zwei Voraussetzungen erfüllt, können Sie als Geschäftsführer das Arbeitsverhältnis nur wirksam kündigen, wenn einer der drei durch das KSchG anerkannten Kündigungsgründe vorliegt:

Betriebsbedingte Kündigung

Auftrags-/Umsatzrückgang? Steht der Betrieb vor wirtschaftlichen Schwierigkeiten, können betriebliche Erfordernisse zum Personalabbau zwingen. Betriebsänderungen durch neue technische Anlagen oder Outsourcing können ebenso betriebsbedingte Kündigungen zur Folge haben. Solche betrieblichen Erfordernisse müssen Sie als Unternehmer konkret nachweisen. Besteht beispielsweise die Option auf Weiterbeschäftigung an anderer Stelle, müssen Sie diese zumindest anbieten.

Personenbedingte Kündigung

Ist ein Beschäftigter aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr imstande, die vertraglichen Pflichten zu erfüllen, kommt die personenbedingte Kündigung infrage. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer diesen Zustand herbeigeführt hat oder nicht. Für eine wirksame ordentliche personenbedingte Kündigung müssen Sie als Arbeitgeber zwingend bestimmte Voraussetzungen erfüllen. (Interessenabwägung / Interessenbeeinträchtigung? / Andere Einsatzmöglichkeiten? / Schlechte Prognose?)

Verhaltensbedingte Kündigung

Verstößt der Angestellte gegen seine vertraglichen Pflichten? Bestimmte Verhaltensweisen berechtigen Sie dazu, den Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu kündigen. Das Arbeitsrecht sieht hier grundsätzlich drei verschiedene Kategorien vor:

  1. Störung des Vertrauensverhältnisses
  2. Störung der betrieblichen Ordnung
  3. Störung im Leistungsbereich.

Konkret kann ein Arbeitnehmer beispielsweise durch Diebstahl, Mobbing von Kollegen oder regelmäßige Schlechtleistung auf sich aufmerksam gemacht haben. Beachten Sie aber bitte, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Auf diese zu verzichten ist lediglich in besonders gravierenden Fällen möglich, nämlich dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers so schwer wiegt, dass eine Abmahnung allein nicht mehr ausreicht, sondern nur noch die fristlose Kündigung infrage kommt. Mehr zur Abmahnung finden Sie hier.

Abmahnung

Der besondere Kündigungsschutz knüpft immer an besondere Umstände an, die konkret etwas mit der Person oder der Lebenssituation des Arbeitnehmers zu tun haben. Dazu zählen bspw. Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit, eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Aber auch ein besonderes Amt, z. B. als Mitglied des Betriebsrates oder eine besondere berufliche Situation, z. B. der Zeit der Berufsausbildung im Betrieb, gehören dazu.

Dabei besteht dieser besondere Kündigungsschutz meist neben dem allgemeinen nach dem KSchG und stellt für Sie als Arbeitgeber damit eine weitere rechtliche Hürde dar, die Sie auf dem Weg zur erfolgreichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen müssen. Denn in diesen Fällen müssen Sie als Arbeitgeber ein (meist behördliches) Vorverfahren durchlaufen, also die Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde zur geplanten Kündigung einholen, und zwar bevor Sie eine Kündigung überhaupt aussprechen können.

Angestellte mündlich kündigen? - Rechtsanwalt Hamburg

„Sie sind gefeuert!“, ist ein Satz, den man in Film und Fernsehen öfter mal hört und inzwischen selbst in den sogenannten sozialen Medien manchmal liest, z. B. in der abteilungseigenen WhatsApp-Gruppe. Und im richtigen Leben? Diesen Satz kann man so aussprechen. Wirksam kündigen kann man einen Arbeitnehmer so aber nicht. Außer unnötigem Verwaltungsaufwand und einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage der Gegenseite würden Sie so nichts erreichen.

Warum? Der Gesetzgeber ist hier gleichermaßen eindeutig wie streng und schreibt in § 623 BGB: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Klartext: Kündigung und Aufhebungsvertrag müssen schriftlich erfolgen. Schriftlich bedeutet im Fall der Kündigung ganz klassisch auf Papier, mit der klaren Aussage der Kündigung, eigenhändig und lesbar unterschrieben. Dabei muss die Unterschrift von einer Person des Arbeitgebers stammen, die zur Kündigung berechtigt ist. Wer das im Einzelfall ist, hängt von ihrer konkreten Organisation als Unternehmer ab.

Aufhebungsvertrag

Vielleicht denken Sie jetzt: „Ist doch klar!“ Die Praxis zeigt aber, dass selbst bei größeren Arbeitgebern formale Fehler passieren, vor allem bei der Kündigungsberechtigung. Das kann dazu führen, dass ein zweites, formal wirksames Kündigungsschreiben nötig wird. Verlieren Sie also keine kostbare Zeit wegen Formfehlern, sondern nehmen am besten direkt zu einem Anwalt Kontakt auf. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg ist mir u. a. das Thema Kündigung inkl. seiner Tücken wohlbekannt.

Anwalt

Und noch etwas: Ihre formal wirksame Kündigung muss dem (noch) Beschäftigten tatsächlich zugehen, um überhaupt wirksam werden zu können. Ideal ist die persönliche Übergabe mit Empfangsquittung, am besten noch unter Zeugen mit anschließendem, schriftlichem Protokoll. Auf jeden Fall: Bitte KEIN Einschreiben mit Rückschein.

Arbeitgeberberatung bei Kündigung

Als Arbeitgeber haben Sie berechtigtes Interesse daran, dass Ihr Betrieb insgesamt reibungslos läuft. Hin und wieder bedeutet das leider auch, dass eine Entlassung unausweichlich ist. Unterschätzen Sie jedoch nie die Komplexität des Arbeitsrechts. Schon vermeintliche Kleinigkeiten können über Erfolg oder Misserfolg einer geplanten Trennung von Mitarbeitern entscheiden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten Kündigungsschutzrecht und Betriebsverfassungsrecht führe ich Sie aktiv und sicher durch diesen Trennungsprozess. Ideologie ist hier fehl am Platz. Deshalb vertrete ich regelmäßig sowohl Geschäftsführer wie Fach- und Führungskräfte im Arbeitsrecht. Denn man sollte die Situation und den Gegner bestmöglich kennen und einschätzen können, um im strengen Rahmen der rechtlichen Regelungen das bestmögliche Ergebnis für die eigene Partei zu erzielen.

Schon gewusst?

Haben Sie einen Betriebsrat im Unternehmen, müssen Sie diesen zwar vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Das erhöht bei geplanten Kündigungen Ihren bürokratischen Aufwand als Arbeitgeber und stellt im Einzelfall eine weitere kündigungsschutzrechtliche Hürde für Sie dar. Schließen Sie mit dem Arbeitnehmer aber einen Aufhebungsvertrag, brauchen Sie den Betriebsrat hierfür vorher NICHT zu beteiligen. Mehr zum Aufhebungsvertrag, insbesondere als Alternative zur Kündigung, finden Sie hier.

Aufhebungsvertrag

Kontakt zur Rechtsanwalts-Kanzlei Mathias R. Mayer in Hamburg

Sie benötigen die Hilfe eines erfahrenen, kompetenten Rechtsanwalts für Ihren arbeitsrechtlichen Problemfall? Dann nehmen Sie direkt Kontakt zu meiner Kanzlei in Hamburg auf. Für ein erstes, kostenloses Informationsgespräch über Ihr Anliegen und meine Arbeitsweise stehe ich Ihnen gerne unter 040 414 645 33 zur Verfügung. Oder nutzen Sie zur Kontaktaufnahme auch gerne das Formular auf meiner Website.

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